Munkavállalói motiváció a Post-Lockdown időszakban
A munkavállalói elkötelezettség megerősítése és növelése
különösen fontos program a post-lockdown időszakban,
de mégis miképp tegyük?
Munkavállalóként és munkaadóként is számos saját tapasztalatot szereztünk elkötelezettség témakörében az elmúlt év során. Láttuk, milyen vállalati intézkedésnek, kommunikációnak van ereje és jelentősége egy krízis időszak alatt, ahogy az is a felszínre tört, ha ebben valahol hiányosság rejlett.
Látjuk és tapasztaljuk magunk körül szervezeti kereteken belül, hogy a munkavállalói elkötelezettség pillérei számos szervezetben ingataggá váltak az elmúlt időszakban.
Tulajdonképpen milyen pillérekre szükséges a figyelmünket irányítani?
Hogyan tudjuk a munkavállalói elkötelezettségi programot a vállalaton belül hatékonyan testreszabni a post-lockdown időszakban?
Elérkezett az idő, hogy ezt a programot megvizsgáljuk, és megfelelő, komplex ismeretek alapján újraépítsük annak érdekében, hogy cégünk változások idején is hatékony, eredményes és versenyképes tudjon maradni.
Miért szükséges a vállalati stratégiaalkotás részeként az elkötelezettséget növelő stratégia megfelelő, vállalatra specifikus kialakítása?
Az elkötelezettséget növelő stratégia azt teszi lehetővé, hogy az emberek a munkahelyen is a legjobb formájukat hozzák, ami a teljesítmény, a produktivitás és a profitabilitás növekedésével is jár.
Ez azonban csak akkor működik, ha az emberek bevonva érzik magukat, megfelelő vezetőik vannak és a munkáltatójuk elismeri őket. A helyes hozzáállás, viselkedés és ezek kedvező kimenetele a belső (intrinzik) motiváció és elkötelezettség.
Az elmúlt években a szervezetek a szükséges motiváció megadásához felvették a munkavállalói elkötelezettség kifejezést a szótárukba, így a munka fogalmának fejlődését áttekintve ezen új kifejezés a korábbi fogalmak logikus utóda.
Emlékezzünk, hogy az 1970-es években a munkavállalók „munkakörének gazdagítását” (enriching) kezdték meg, majd a dolgozókat az 1980-as és 1990-es években „felhatalmazták” (empowered). Most pedig, amikor a munkavégzés során már komplexebb és lazább a felügyelet (nem diktatórikus-hierarchikus), a vezetőknek arról kell meggyőződniük, hogy a munkavállalók „pszichológiailag elkötelezettek-e” a munka színvonalas elvégzése mellett.
A munkavállalók elkötelezettsége vitathatatlanul a XXI. század szervezeteinek kritikus kérdése, ám a mögötte álló motiváció a szervezeti fejlesztési programok gyakran hiányzó, azonban létfontosságú alkotóeleme (lenne).
Az elkötelezettség és a motiváció kapcsolata új paradigmát szorgalmaz napjainkban: a hierarchiáktól és a parancsnoki irányító stílusoktól távolodva egyre inkább az alulról felfelé építkező szemlélet van jelen, amelyben az alkalmazottak igényei és motivátorai állnak a középpontban.
Mi befolyásolja az alkalmazottak elkötelezettségét?
A brit kormány szponzorálásával néhány éve készült MacLeod-jelentés az elkötelezettséget támogató jó gyakorlatokat kutatta, induljunk el hát a dokumentum és a kutatás eredményei mentén.
Érdekes módon a vizsgálat során a kutatók több mint 50 féle definíciót találtak a munkavállalói elkötelezettségre.
Felmerül a kérdés, vajon minek tekinthető az elkötelezettség: ez egyfajta hozzáállás, magatartás vagy valaminek az eredménye?
A kutatást vezető szakember, MacLeod szerint:
“Úgy gondoljuk, hogy a leghasznosabb a munkavállalói elkötelezettséget olyan munkahelyi szemléletmódnak tekinteni, amelynek célja annak biztosítása, hogy a munkavállalók elkötelezettek legyenek a szervezet céljai és értékei iránt, ösztönözve legyenek a szervezeti sikerhez való hozzájárulásra, és ugyanakkor képesek legyenek javítani a jólétet (well-being).”
Különleges ez a megközelítés abból a szempontból is, hogy a lényege a win-win helyzet, azaz a mindenki előnyére szolgáló végeredmény elérése: ha minden jól megy, a szervezet is sikeres lesz és a munkavállaló „jólétet” élvez, azaz elégedett.
Ez tehát nem a versenyről vagy más tényezőről, hanem a vezetők és a munkatársak közötti együttműködésről szól. Ez egy „új munkamód”, amely a szervezet láthatatlan elemeire fókuszál.
Ezek alkotják a munkavállalói elkötelezettség pilléreit:
- kötelezettségvállalás a vállalat értékei és céljai iránt,
- motiváció,
- jólét.
Az elkötelezettség feltétele a munkavállalói jólét, ám a munkavállalók viselkedése önmagában nem elegendő ahhoz, hogy ezt megteremtse. Bármilyen módon is daraboljuk fel az elköteleződés elemeit, egy központi összetevőt mindenképp tartalmazni fog: a motivációt.
“A motiváció kulcs az elkötelezettség zárjának megnyitásához.” -Steve Jones
A motiváció a munkavállalói elkötelezettség magja: becslésünk szerint annak akár 70% -áért is felel. Az ok egyszerű: a motiváció láthatatlan energiaként vezet a látható-tapasztalható viselkedéshez.
Motiváció a post-lockdown időszakban
A krízis ideje alatt, és azt követően a munkavállalók a biztonságérzetet, a kiszámíthatóságot és a munkahelyük stabilitását érezték a leginkább motiváló tényezőnek.
A vészhelyzet kihirdetésekor az addig megszokott körülményeink hirtelen megszűntek, és egy teljesen új szituációban találtuk magukat, amelyhez meg kellett tanulnunk adaptálódni.
Akár a csökkentett munkaidőhöz, akár a Home Office alapú munkavégzéshez kellett hozzászoknunk, elsőre legtöbben idegennek tapasztaltuk ezen formákat. Majd, amikor 2-3 hónap elteltével a kezdeti bizonytalanságot követően épp, hogy kialakultak az újabb rutinjaink, megtaláltuk a work-life balance-unk egyensúlyát, máris térhetünk vissza nagyrészben vírus előtti formuláinkhoz, miközben számos tényező az ideiglenes időszakból itt maradt velünk egyelőre.
Szinte természetes, hogy ilyen súlyos kérdésekben (egészség, munkavégzés, gazdasági körülmények) a gyorsan és hónapokon keresztül változó körülményeket nagyon nehezen viseljük, erősen vágyunk a biztonságra, stabilitásra, és ezen jellemzők nagyobb részét alkotják most motivációnknak.
Azonban a vírushelyzet alatt még egy demotiváló hatásnak voltunk kitéve, a személyes kapcsolódás hiányának.
Az első, vírushelyzetre vonatkozó felmérések is alátámasztják, hogy sokak számára nehezen kezelhető új helyzet volt az online platformokon való kapcsolódás, együttműködés.
Ennek nemcsak a megszokáshoz köthető okai voltak, hanem természetesen pszichés tényezőkre is visszavezethetőek, ugyanis online, kamerán keresztül kevésbé ismerjük fel tudatalatt, vagy akár tudatosan a metakommunikációs jeleket, amely tovább fokozhatta bennünk a bizonytalanság érzését.
Ezekből a tapasztalatokból is tudunk építkezni, azonban sokkal fontosabb lesz egy fejlődő szemléletű hozzáállás a vállalati programok, intézkedések - köztük a munkavállalói elkötelezettségi program - újragondolásához.
Milyen lehetőségeink vannak a jelen időszakban munkavállalóink támogatására, motiválására?
Fontos, hogy vállalatunk belső kommunikációjának fókuszába a biztonságot, állandóságot helyezzük, emellett pedig talán a leglényegesebb nyílt és őszinte kommunikáció arra vonatkozóan, hogy a cég hogyan látja a mostani helyzetet, vázoljunk fel szcenáriókat és bátran osszuk meg, milyen kihívásokkal szembesülünk.
A döntések előtt kérdezzük meg és vonjuk be a kollégákat: értékelni fogják, ha az ő szempontjukat is figyelembe vesszük, és az észrevételeiket beépítjük. Amennyiben megértik, hogy mit miért csinálunk és elmondhatják a véleményüket, akkor jobban el tudják fogadni, ami történik.
Ha szervezeti szinten elakadás van, és még nem tudjuk, hogyan oldjuk meg az előttünk álló kihívásokat (gazdasági hatások, munkaszervezés, költségcsökkentés, stb.), ezt is vállaljuk fel.
Az őszinte, transzparens és bizalmi alapokra építő kommunikáció része, hogy ilyenkor a “még nem tudjuk, hogy mi lesz” is hírértékkel rendelkezik, emberibb és jobb, mintha zavarunkban nem mondanánk semmi. Természetesen, amint megvannak a kérdőjelekre az elképzelések vagy a válaszok, akkor mihamarabb kommunikáljunk róla, hiszen az irányt bizonytalan helyzetekben is mutatni kell.
A munkahelyre, irodába való részleges, vagy teljes visszaköltözés időszakában (és tekintettel a gazdasági helyzetre), talán még korai lenne csapatépítőket, vagy újraegyesülő partykat tartani, azonban bátran szervezzünk olyan rövidebb, egy-két órás, könnyedebb, emberi interakció alapú programokat, ahol megélhetjük a kollégáink viszontlátásának örömét, és segíthet visszarázni minket a csapatmunka, az összetartozás érzésébe.
Erre most sokaknak nagy igénye van!
A munkavállalókra a bevonás jelentős hatást gyakorol. Ezen időszakban ezt olyan intézkedések is megerősítik, ha önkéntes csatlakozási alapon civil szervezeteket, oktatási intézeteket támogató programokat szervezünk a munkavállalók számára.
Az utóbbi időben felerősödött az emberekben az érzés, hogy nagyobb érdemű hozzájárulást nyújtsanak a világban zajló eseményekhez. Ilyen módon a cég által szervezett önkéntes programok során ebben tudjuk táplálni munkavállalóink fejlődési szemléletét.
Mindenképp fontosnak tartjuk a látható, felhatalmazó vezetésre helyezett fókuszálást, annak érdekében, hogy a munkavállalók megértsék, hogy a szervezet hová tart.
Ennek során erősítsük meg a munkavállalók további fejlődési ívét, a munkájuk hozzáadott értékét. Legyünk feléjük tisztelettel és aktív figyelemmel.
Figyeljünk arra az egyes munkavállalói beszélgetések során, hogy a munkavállalók jóléte érdekében felmerült aggályokat is kezeljük, képviseljünk ezen a területen is támogatást. Ezek lehetnek csupán coaching szemléletű vezetői beszélgetések, vagy továbbá konkrét kiegészítő juttatási programnak kialakítása is például nagycsaládosoknak, időseket gondozó munkavállalók részére.
A munkavállalók mindennapjaiba szükségessé válnak a kreatív, innovatív munkaköri megoldások beépítése, hogy mindenki, szakmai területtől, korosztálytól, a vállalatnál eltöltött időtől függetlenül adaptálni tudja az új szokásokat, folyamatokat.
Elkötelezettséget növelő stratégiát komplex ismeretek alapján lehet felépíteni és azt specifikusan adott szervezetre formálni annak érdekében, hogy az hatékony és eredményes legyen.
Amennyiben szeretnél karrierbe kezdeni a jelen és a jövő egyik legigényeltebb szakmájában, vagy elhatároztad, hogy meglévő ismereteidet bővíted piacképes szakmai tudással és gyakorlattal, akkor oktatótársainkkal együtt várunk szeretettel képzésünkön!
